По смыслу статьи 8 ТК РФ, под локальными нормативными актами понимаются документы, составляемые работодателя, содержащие нормы в пределах компетенции компании.
Локальный нормативные акты не могут противоречить трудовому законодательству и не должны ухудшать положение работника.

В этой статье разберем, для чего в организации нужны локальные нормативные акты, какие локальные нормативные акты должны быть обязательно согласно закону, какие сложности могут быть, когда локальные акты отсутствуют.

Для чего нужны локальные нормативные акты? Локальные акты:

• Устанавливают порядок работы в конкретной организации и на определенной должности.
• Определяют правила работы.
• Регламентируют труд работников.
• Упорядочивают взаимодействие между отделами.
• Устанавливают системы труда;
• Устанавливают систему оплаты труда;
• Устанавливают систему оценки и мотивации работников;

Таким образом, локальные акты в целом направлены на систематизацию условий труда и условий его оплаты под интересы работодателя, с учетом специфики деятельности конкретной организации.

Локальными актами можно, например, установить запрет на разглашение коммерческой тайны, предусмотреть правила дресскода и этики, а можно создать условия для мотивации - т.е. локальный акт служит фактическим рычагом управления персоналом в руках у работодателя.

Локальны нормативные акты, которые должны быть в организации, согласно трудовому законодательству:

• Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
• Правила охраны труда (ст. 212 ТК РФ);
• Положение о заработной плате (ст. 135 ТК РФ).

Юридические последствия отсутствия локальных актов.

Как следует из статьи 21 ТК РФ, работник должен подчиняться локальным актам, действующим у работодателя и выполнять возложенные на него трудовые обязанности.
Однако, до того, как на стороне работника возникнет обязанность выполнять конкретные трудовые обязанности, работодатель должен такие обязанности работнику вменить. - Как? - С помощью локальных актов.

Рассмотрим ситуацию:
Работник принят на работу на конкретную должность, но работодатель не ознакомил работника под подпись с локальными актами (в том числе и с должностной инструкцией, которая возлагает на работника конкретный перечень трудовых обязанностей по обусловленной трудовой функции).
Спустя некоторое время работы, работник внезапно начинает отказываться от выполнения поступающих ему в работу задач.
Работодатель фиксирует факты ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей и увольняет работника, как непрошедшего испытание при приеме на работу.
Работник обращается в суд и просит признать незаконным увольнение, суд удовлетворяет требования работника:

«…Признавая выводы работодателя о неудовлетворительном испытании не обоснованными и увольнение незаконным, суд учел, что до работника не были доведены критерии успешного прохождения испытательного срока; работник не был ознакомлен при приеме на работу под роспись с внутренними локальными нормативными актами ответчика, а также с должностной инструкцией по занимаемой им должности…» - Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 19 октября 2023 г. по делу N 33-42223/2023.

Отсутствие локальных актов создает фактическую невозможность для работодателя в дальнейшем осуществлять контроль за работой работников, используя предусмотренные трудовым законодательством меры наложения дисциплинарной ответственности, создает препятствия к оценке результатов работы работника, в том числе в период его испытания, лишает работодателя использования для эффективности труда мотивационных систем.

Как разработать локальные нормативные акты?

Структура и содержание локальных актов определяются работодателем самостоятельно, установленных требований для этого нет.

В качестве руководства при разработке локальных актов можно взять Приказ Росархива от 11.04.2018 № 44 (раздел III).

Между тем, мы не рекомендуем использовать типовые формы локальных актов так, как они не учитывают специфику работы именно в Вашей организации.